Правила увольнения женщины с ребенком

Потерю постоянной работы для женщины с маленьким ребенком можно сравнить с большой трагедией. Так как трудоустроиться повторно ей достаточно сложно, учитывая, что не все работодатели готовы сотрудничать с труженицами, которые достаточно часто отпрашиваются для решения личных проблем либо вовсе уходят на больничный, не говоря уже о предоставлении ряда льгот.

Именно поэтому на законодательном уровне и предусмотрена норма, позволяющая расторгнуть трудовые отношения с женщиной только в исключительных случаях.

Законодательный аспект вопроса

Сотрудницы с маленькими детьми в силу закона имеют ряд льгот, которые позволяют им совмещать трудовую деятельность с материнством, в частности, женщина вправе рассчитывать на:

• получасовой перерыв для кормления каждые три часа, при наличии малыша до полутора лет (ст.258 ТК РФ);
• запрет на привлечение к ночным работам, занятости в выходные и праздничные, а также направление в командировки без их согласия (259 ТК РФ);
• сокращенную рабочую неделю либо смену (ст.93 ТК РФ);
• отпуск в летнее время (ст.262.1 ТК РФ);
• дополнительные выходные с оплатой при наличии ребенка с ограниченными возможностями (ст.262 ТК РФ);
• двухнедельный отпуск без оплаты в удобное время (ст.263 ТК РФ);
• запрет на увольнение до достижения ребенком 3-х летнего возраста, а в случае, если речь идет о матери-одиночке до 14 лет, кстати, если в семье воспитывается малыш-инвалид, женщину невозможно будет уволить до его совершеннолетия в силу ст.261 ТК РФ.

При этом единственным исключением, в связи с которым возможно уволить сотрудницу, является полная ликвидация компании, при которой отношения расторгаются со всеми работниками без учета их принадлежности к льготным категориям.

Основания для прекращения трудовых отношений

Учитывая солидный перечень льгот данных женщине с детьми, многие сотрудницы пользуются своим положением, зная, что уволить их не могут, поэтому пренебрегают своими обязанностями, забывая о том, что в некоторых случаях расторгнуть с ними отношения возможно.

В частности, прекратить сотрудничество работодатель может по следующим причинам:

• неисполнение возложенных обязанностей при наличии нескольких дисциплинарных взысканий;
• прогула, то есть безосновательного отсутствия на рабочем месте более 4-х часов либо полной смены;
• появление на предприятии в рабочее время в состоянии опьянения, как алкогольного, так и наркотического;
• разглашение коммерческой тайны либо персональных данных сотрудников;
• совершение кражи в компании, но только после вынесения судебного решения о признании виновности;
• нарушение правил техники безопасности, что повлекло за собой тяжкие последствия, к примеру, несчастный случай;
• совершение манипуляций с денежными средствами компании, и как следствие утрата доверия;
• предоставление ложных данных о собственных доходах;
• совершение аморально поступка, если женщина, допустим, является педагогом либо воспитателей и, соответственно, должна показывать положительный пример своим воспитанникам;
• однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем учреждения;
• предоставление ложных сведений при трудоустройстве;
• применение физического насилия к ученикам, если речь идет о педагоге;
• повторное нарушение норм Устава образовательного учреждения.

Порядок оформления

Процедура увольнения женщин, прежде всего, будет зависеть в первую очередь от оснований приведенных выше. Ведь просто так расторгнуть правоотношения с сотрудницей за появление в компании в пьяном виде или подозрении в краже тех же материальных ценностей не получится в связи с тем, что нужно письменное подтверждение, как ее вины, так и обстоятельств, при которых оговоренные деяния были совершены.

То есть в любом случае на начальном этапе предполагается сбор документов, подтверждающих совершение определенного проступка. Затем сотрудницу попросят предоставить объяснение в письменном виде о ее виденье ситуации, а также причинах, побудивших ее на подобное поведение.

Полученные данные в ходе расследования локального уровня будут изучены руководством, которое собственно и примет решение о том, необходимо ли увольнять женщину либо возможно ограничиться дисциплинарным взысканием, даже в очередной раз. Если же проступок настолько серьезен либо служащая не желает выполнять свои обязанности и постоянно нарушает как правила внутреннего распорядка, так и иные аспекты трудовой деятельности, издается приказ о прекращении сотрудничества в соответствии со статьей ТК РФ, которая соответствует проступку.

Необходимые документы

В частности, в соответствии с вышеприведенными основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудницы с маленьким ребенком потребуются следующие данные при:

1. ликвидации:
   • приказ о сокращении сотрудников;
   • уведомление о прекращении правоотношений.
2. неоднократном неисполнении вмененных обязанностей либо прогуле:
   • материалы по предыдущим случаям проступков, включая приказа о вынесении выговора;
   • акт о неисполнении обязанностей в настоящий момент либо отсутствии на предприятии;
   • объяснительная сотрудницы о причине.
3. появлении в состоянии опьянения:
   • справка о мед.освидетельствовании;
   • акт о наличии опьянения в рабочее время;
   • объяснительная.
4. совершении кражи:
   • приговор о признании женщины виновной.
5. разглашении коммерческой тайны:
   • докладная записка от линейного руководителя;
   • объяснительная.
6. нарушении техники безопасности:
   • копия журнала о прохождении инструктажа;
   • докладная записка о происшествии.
7. манипуляции с денежными средствами – акты сверок и ревизий.
8. предоставлении ложных данных:
   • докладная записка;
   • справки из ВУЗа или иной организации с данными, что тот же диплом не выдавался.
9. Применение физического насилия к учащимся либо нарушение Устава школы:
   • подтверждается актами либо докладными записками.

Выплаты и компенсации

По сути, женщине даже при увольнении в связи с виновными действиями полагаются те же выплаты, что и другим сотрудникам при расторжении правоотношений уже по их инициативе.

В частности, в силу ст.140 ТК РФ предприятие обязано перечислить высвобождаемой труженице:

• заработную плату с момента последней выплаты;
• компенсацию за все дни нереализованного в установленный срок отпуска.

Если же женщина увольняется в связи с ликвидацией, ей полагается еще и выходное пособие в размере ежемесячного среднего заработка, а возможно и больше, если данное условие закреплено в договоре принятом коллективно. При этом, если прекращение сотрудничества вызвано проступком женщины в силу ст.181.1 ТК РФ, любые виды пособий, которые предназначены труженикам коллективным договором, допустим за выслугу лет или иные заслуги, женщине не выплачиваются.

Некоторые особенности

Сотрудницы, воспитывающие маленьких детей, в силу закона относятся к льготной категории, именно поэтому их увольнение допускается только в виде исключения. При этом к льготникам относятся не все женщины имеющие деток, а только сотрудницы с малышами определенного возраста.

До 3-х лет

В частности, запрещено расторгать правоотношения с женщиной, если она воспитывает малыша, не достигшего трехлетнего возраста, даже если сотрудница приступит к своим обязанностям в режиме неполного рабочего времени.

Если же она будет пребывать в декретном отпуске, уволить ее вообще не возможно, так как на протяжении оговоренного периода за ней должна быть сохранена ее должность и прежний круг обязанностей.

До 14 лет

Труженица не подлежит увольнению только при наличии малыша на воспитании до 3-х лет, если же ребенку исполнилось 4 года прекращение правоотношений с сотрудницей осуществляется в общем порядке, то есть уже без льгот, но только в том случае, если малыш воспитывается в полной семье и не имеет ограничений по здоровью.

Инвалидность

Родители, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, относятся к льготной категории вплоть до совершеннолетия ребенка.

Следовательно, если женщина не нарушает трудовой распорядок и выполняет свои обязанности на должном уровне, уволить по инициативе работодателя ее не возможно, конечно, за исключением случаев приведенных выше.

Двое и более детей

В ст.261 ТК РФ сказано, что запрещено увольнять по инициативе руководства компании работника, который является единственным кормильцем малыша до 3-х лет либо ребенка инвалида и 3-х и более детей, если второй родитель официально не трудоустроен.

То есть, если женщина воспитывает 4-х детей, уволить ее не могут, за исключением вышеперечисленных оснований. При этом, если у нее только двое детей и оба они старше 3-х лет, трудовые отношения могут быть расторгнуты с ней в общем порядке, учитывая, что к льготной категории именно в данной ситуации она не относится.

Разведенные

Факт прекращения семейных отношений в юридическом смысле не ведет к автоматическому нивелированию родительских прав.

То есть тот же папа даже после развода обязан обеспечивать ребенка посредством выплаты тех же алиментов, поэтому разведенная женщина одинокой матерью не является, а значит и не может претендовать на льготы связанные с запретом на увольнение, конечно, если ее ребенок старше 3-х лет.

Матери-одиночки

В рамках закона сотрудницы, воспитывающие детей без помощи отца, имеют ряд льгот как на федеральном уровне, так и региональном.

При этом расторгнуть правоотношения с труженицей при таких обстоятельствах все же можно, но только после того, как ее ребенок достигнет 14 лет, а если речь идет о малыше в ограниченными возможностями, после его совершеннолетия.

Что делать, если ваши права нарушают?

Так уж сложилось, что многие работодатели крайне неохотно принимают сотрудниц с маленькими детьми, при этом если труженица забеременела и готовится уйти в декретный отпуск, некоторые руководители создают буквально невыносимые условия для дальнейшего сотрудничество с целью сподвигнуть женщину написать заявление на увольнение уже по ее инициативе.

Если же служащая выдержала все придирки и все-таки сохранила рабочее место, при ее выходе на прежнюю должность дирекция продолжает активно ее выживать, так как по мнению многих семейные проблемы должны оставаться за дверью учреждения. Но ведь дети болеют, у них бывают утренники и родительские собрания, на которых мама, рискуя окончательно испортить отношения с начальством, все-таки присутствует, что конечно расценивается как недобросовестное выполнение обязанностей и служит основанием для ее увольнения.

А между тем, любое дисциплинарное взыскание можно оспорить в судебном порядке либо посредством привлечения Инспекции по труду, впрочем, как и увольнение, которое может быть произведено по надуманным причинам. В подобной ситуации уволенной сотруднице, прежде всего, следует собрать данные о причинах ее увольнения и запастись подтверждающими документами о невиновности для суда. То есть теми же свидетельскими показаниями сослуживцев, распоряжениями руководства о порученных заданиях и результатами их исполнения, а также аудиозаписями с угрозами об увольнении.

Об особенностях правоотношений работодателя и женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, смотрите в следующем видеосюжете: